Un jour, j’ai compris que certains managers ne cherchent pas à s’entourer des meilleurs.
Ils cherchent à s’entourer de ceux qui ne les menaceront jamais.
C’est à ce moment-là que j’ai arrêté de croire naïvement que la compétence parle toujours d’elle-même. Si ce comportement n’est pas la norme chez tous les managers, ce paradoxe reste suffisamment répandu pour mériter qu’on s’y attarde.
1) Trop compétent pour votre boss ? Les signes qui ne trompent pas
Vous êtes force de propositions, vous innovez, vous êtes performant.
Vos collègues s’appuient sur vous pour prendre des décisions.
Vos clients mettent en avant votre réactivité, votre efficacité et votre professionnalisme.
Et pourtant, vous n’êtes pas valorisé, ni reconnu par votre boss. Vous vous apercevez que des gens moins compétents sont favorisés et écoutés. Pire : ce sont ces personnes incompétentes qui sont parfois promues !
Alors, vous commencez à douter de vous, de vos compétences et de votre attitude. Vous vous interrogez : « suis-Je un bon fit pour mon entreprise ? ». C’est chose courante dans certaines organisations : les managers s’entourent volontairement de collaborateurs incompétents. Voici pourquoi.
Vous reconnaissez-vous dans cette situation ? Cette injustice qui vous fait douter de votre propre valeur ?
2) Manager toxique : quand l’ego détruit le leadership.
Certains managers, pas tous, mais suffisamment pour que ce soit un phénomène répandu, ont peur d’être remis en question et de se sentir inférieurs. Ils se sentent rapidement menacés par un bon élément.
Être entouré de personnes brillantes : cela implique d’être confronté à l’excellence. Pour ces managers, c’est inconfortable, ça exige de lâcher le contrôle. Ça oblige aussi à s’exposer, c’est-à-dire à admettre ses propres limites.
La compétence des autres est un miroir, elle renvoie souvent à ce que le manager ne maîtrise pas.
Certains managers ne veulent pas progresser. Ils veulent conserver leur statut, leur ego et leur pouvoir. C’est ce qu’on appelle le syndrome de l’imposteur inversé. Ils projettent leurs propres doutes sur leur équipe et préfèrent s’entourer de gens dociles qu’ils peuvent manipuler, infantiliser ou dominer sans crainte. Pour ce type de manager, c’est un moyen de s’élever et d’affirmer leur autorité. Ce n’est pas une stratégie consciente chez tous mais le résultat est le même. Il existe bien sûr des leaders authentiques qui s’épanouissent entourés d’équipes brillantes. Mais d’autres, moins sûrs d’eux, adoptent une posture défensive.
Il y a aussi un autre facteur : l’incompétence du manager lui-même. Savoir recruter, lire les personnalités, comprendre les dynamiques d’équipe, détecter les soft skills… tout cela demande du discernement. Mais tous ne sont pas formés, ou ne veulent pas l’être.
Attention : tous les managers ne fonctionnent pas ainsi. Heureusement, beaucoup valorisent réellement la compétence. Mais quand vous tombez sur ce profil défensif, les conséquences sont réelles.
Mais alors, comment reconnaître un manager qui se sent menacé par vos compétences ?
3) Management défensif : quels risques pour votre carrière ?
Ce management défensif se traduit concrètement par :
- Micro-management ;
- Centralisation et un contrôle excessif des décisions ;
- Climat de peur et d’isolement, manque de reconnaissance professionnelle ;
- Démotivation et baisse de productivité pour le salarié compétent et isolé ;
- Des stratégies d’exclusion ou de sabotage envers les profils compétents.
- Départs des meilleurs talents.
L’étude de Maner et Mead (2010) le confirme : certains leaders, qui favorise leur objectif personnel par rapport à l’intérêt du groupe, préfèrent exclure un bon élément (menaçant à leurs yeux) ou sacrifier le collectif plutôt que de perdre leur pouvoir. Il existe donc une tension essentielle entre pouvoir et leadership.
Quels sont les signaux d’alarme d’un management défensif dans votre équipe ?
Ce n’est pas uniquement un problème individuel lié aux managers. Certaines cultures d’entreprise et structures hiérarchiques privilégient ce type de leadership en valorisant l’obéissance, la loyauté et la conformité. Pour le collaborateur compétent et écarté, les effets peuvent être dévastateurs :
- Isolement ;
- Perte d’estime de soi ;
- Troubles anxieux ;
- Burnout.
Ce sont des conséquences désastreuses pour les individus victimes, qui dépassent le cadre du travail. Ces effets catastrophiques impactent également la performance des entreprises : conflits internes, arrêts maladie, ruptures conventionnelles, etc. Les coûts financiers pour l’entreprise sont donc énormes.
Pour être juste, il faut reconnaître qu’il existe aussi d’excellents managers qui cultivent les talents, encouragent l’autonomie et voient la compétence de leurs équipes comme un levier de réussite collective. Ces leaders-là transforment leurs collaborateurs en alliés, pas en rivaux.
Cependant, quand la loyauté est plus valorisée que la compétence, la toxicité devient systémique et donc problématique. Si vous avez le sentiment de vivre une telle situation, il est temps de prendre soin de vous.
4. Comment protéger votre santé mentale au travail.
Face à cette situation toxique, comment préserver votre équilibre ?
Vous qui souffrez en silence et qui subit ce genre de situation, je vous invite à nommer ce que vous ressentez. Écrivez ce qui vous blesse ou vous a blessé. Mettez des mots sur ce que vous traversez, surtout après un événement qui vous a bouleversé. C’est aussi un bon de travailler sur soi, et notamment sur les déclencheurs émotionnels.
Par exemple : un manager qui ose mettre en avant le travail de votre collègue alors que c’est vous qui avez mené la barque et avez fait le plus d’efforts pour réaliser, avec succès, un projet important. Cette situation vous met dans une position inconfortable. Quelles sont les émotions ressenties ? Nommez-les, écrivez-les.
Trouvez un allié au sein de votre entreprise ou de votre entourage pour évoquer les choses : une oreille attentive et empathique est toujours utile.
Autre solution : documentez tout ce qui est possible d’archiver (mail, vidéo, enregistrement, photo, etc.). Sinon, n’hésitez pas à demander de l’aide extérieur : coach, psychologue ou thérapeute.
Vous pouvez aussi préparer votre sortie avec différentes stratégies que nous évoquerons dans un autre article.
Vous n’êtes pas seule, vous avez le droit de ressentir ça. Vous n’êtes pas le problème, dans ce cas, c’est le système.
Conclusion
Quand avez-vous réalisé pour la première fois que votre compétence était perçue comme une menace ?
Dans certaines structures hiérarchiques, des managers confondent leadership et domination. Dans leur vision de l’autorité, un collaborateur compétent devient un rival symbolique.
Mais leur besoin de contrôle ne doit pas définir votre valeur. Leur comportement va à l’encontre de l’efficacité collective, mais aussi de votre développement individuel dans l’entreprise.
Si vous vous reconnaissez dans cette situation, il est essentiel de comprendre que ce que vous vivez n’est pas une preuve d’incompétence, mais le symptôme d’un environnement dysfonctionnel et d’un management toxique. Le problème ne vient pas de votre valeur, mais de la manière dont elle est perçue par un système défensif, souvent figé et centré sur le contrôle.
Prenez le temps de retrouver votre axe : reconnectez-vous à ce que vous apportez, à vos qualités, à vos objectifs. Définissez ce que vous tolérerez ou non dans votre futur professionnel. Ce type de management n’a rien à vous apprendre. Cherchez ceux qui vous verront comme une richesse, pas comme une menace.
Et toi ? As-tu déjà eu l’impression d’être “trop” pour ton manager ? Trop compétent·e, trop autonome, trop impliqué·e ?
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