Nom de l’auteur/autrice :Valentin Cartier

Durant ma carrière de joueur et en entreprise, j’ai rarement eu des entraîneurs ou des managers qui savaient s’y prendre en termes de feedback. Prêt à m’améliorer, j’ai souvent eu le sentiment d’être rabaissé et manipulé : je sentais que les personnes en face de moi avaient besoin d’affirmer leur autorité en me dévalorisant. Les meilleurs managers ont été ceux qui m’ont dit les choses avec honnêteté et respect, tout en me proposant des solutions pour que je puisse progresser. Je me souviens d’eux, et je les remercie, car ils ont eu beaucoup d’impact sur moi. La toxicité de certain.e.s managers m’ont permis d’observer ce qui ne fonctionnait pas et donc ne pas reproduire ces mêmes erreurs. Les recherches de Taya R. Cohen et Emma E. Levine montrent que les conversations difficiles sont nécessaires dans la vie quotidienne pour aider chacun à apprendre et à s’améliorer, mais nous avons des biais systématiques sur leurs conséquences. En effet, les communicants ont tendance à sous-estimer les bénéfices à long terme de l’honnêteté, tels que la confiance et la motivation. Et à surestimer les dommages immédiats causés par la franchise. Cette distorsion conduit fréquemment à éviter les conversations difficiles, privilégiant des approches plus confortables, mais moins efficaces. Leurs recherches montrent également que les conversations difficiles ne sont pas efficaces lorsqu’elles sont vagues, humiliantes ou imposées. Finalement, pour qu’un feedback aide réellement à progresser, il repose sur quatre composantes essentielles. I. Les 4 composantes du feedback efficace. 1) Être précis. Un feedback efficace se concentre sur des comportements spécifiques, pas sur la personne. Dire “Quand tu remets tes rapports en retard, ça bloque l’équipe” est très différent de “Tu es toujours en retard et inefficace”. La précision permet à la personne de comprendre exactement ce qu’elle doit changer. La spécificité permet au cerveau de traiter l’information sans déclencher les mécanismes de défense. Les managers toxiques émettent un jugement général ou flou, conduisant ainsi l’autre à douter de ses capacités. 🚩 des managers toxiques : 2) Expliquer l’impact. Un bon feedback montre les conséquences du comportement sur l’équipe ou le projet. Cela aide à sortir du jugement personnel et à comprendre la réalité du travail collectif. Reprenons l’exemple des rapports rendus en retard : la performance de l’équipe est impactée, tout comme le travail des autres membres de l’équipe qui eux s’efforcent à respecter les échéances. Les managers toxiques, eux, ignorent cet impact ou l’exagèrent pour créer culpabilité et contrôle. Les managers toxiques n’hésitent également pas à mentir pour faire passer leur message. Et ils utilisent le groupe ou une tierce personne pour manipuler, en faisant parler les autres : “ils ont dit que tu…”, “ils ne veulent pas que tu…”. Obligatoirement, ça entraîne l’interlocuteur dans un processus malsain de remise question, ce qui le conduit à se créer un imaginaire, dans le but de mieux le manipuler. 🚩 des managers toxiques : 3) Communiquer avec respect. Même dans une conversation difficile, il est crucial que la personne à qui le feedback est donné, se sente respectée. C’est par exemple choisir un endroit calme et écouter attentivement. C’est mettre son interlocuteur dans le confort. Reconnaître les efforts et les contraintes de l’autre ouvre la porte à un dialogue constructif. L’empathie et la bienveillance sont essentielles pour que le retour soit entendu et intégré. Les comportements toxiques, eux, humilient ou rabaissent, ce qui crée peur et frustration au lieu de bâtir une relation basée sur la confiance et l’apprentissage mutuel. Ils expédient la conversation en deux minutes, ou ils programment la discussion dans un endroit pas du tout approprié (bruit autour, passages, témoins). 🚩 des managers toxiques : 4) Trouver une solution ou un processus d’amélioration. Le feedback devient réellement utile lorsqu’il inclut un plan concret ou une méthode pour progresser, cela transforme la problématique en opportunité. Trouver une solution ensemble par le questionnement ou en laissant l’autre trouver la solution est pour moi le comportement le plus adéquat. Chacun est acteur de son travail. Aider autrui à trouver les solutions est une preuve de confiance et utile au développement de son interlocuteur : “qu’est-ce que l’on pourrait mettre en place pour que tu puisses rendre tes rapports plus vite, sans impacter le travail collectif ?” À l’inverse, un manager toxique critique sans solution, laissant la personne impuissante et démotivée, tandis qu’un plan collaboratif encourage l’apprentissage et la croissance. Un manager toxique laissera la personne se débrouillera : “à toi de voir”. Ou alors le manager toxique infligera une punition punitive. 🚩 des managers toxiques II. Autres aspects du feedback efficace. III. Les managers toxiques sabotent volontairement les étapes du feedback. Les managers toxiques exploitent notre peur irrationnelle des conversations difficiles pour maintenir un climat de flou et de contrôle. Ils transforment ces moments de développement en outils de domination. Le cercle vicieux : plus ils évitent ou sabotent ces conversations, plus les problèmes s’accumulent, justifiant leur autoritarisme ou leur évitement. Ainsi, leur jugement sur vous peut perdurer et ils peuvent encore mieux contrôler la narrative à votre sujet. Un feedback toxique ne dit rien sur vos compétences. Il dit tout sur le manager qui le donne. Si vous êtes rabaissé en permanence, ne cherchez pas à prouver votre valeur à quelqu’un qui ne la reconnaîtra jamais. Cherchez un endroit où vos compétences sont respectées et payées à leur juste niveau. Conclusion. En résumé, un feedback difficile n’est pas un moment de domination, mais une chance de faire grandir l’autre et l’équipe. La clarté, le respect et la proposition de solutions transforment un retour critique en véritable moteur de progrès. Les managers qui réussissent à combiner ces quatre éléments créent un environnement avec lequel l’amélioration devient possible sans peur, culpabilité ou manipulation. Par ailleurs, plus un manager est clair et honnête, plus il a de chance d’être suivi par l’autre. Dans mon expérience, c’est exactement ce type de feedback qui m’a permis de progresser et de garder confiance en mes capacités, que ce soit sur le terrain ou en entreprise. Et c’est cette approche que

Le micromanagement est une pratique managériale dysfonctionnelle qui se manifeste, au quotidien, par une accumulation de comportements ayant pour but un contrôle excessif sur les responsabilités, les tâches et les décisions des salariés. Le micromanagement entraîne une baisse de la motivation et de la productivité. Si répétés et volontaires, les comportements du micromanager ont aussi des effets néfastes sur la santé : sommeil perturbé, estime de soi détériorée, augmentation du stress, anxiété, burnout, etc. Si vous êtes micromanagé, c’est à vous de mener la barque et de maîtriser la relation. C’est un excellent entrainement pour poser ses limites et s’affirmer, tout en développant ses compétences en leadership. Le maître mot : communiquer, en essayant d’être le plus précis et clair possible. Dans cet article, l’objectif est de vous rendre la vie plus facile et de rendre celle de votre boss moins stressante. De cette manière, vous avancez ensemble avec clarté. Attention, si les comportements de votre micromanager n’évoluent pas avec le temps et qu’ils deviennent toxiques, des mesures sont à prendre pour votre carrière professionnelle. Si vous évaluez que votre santé est en jeu, vous devez consulter un médecin. Voici 5 stratégies vous permettant d’interagir de manière professionnelle avec votre boss et de naviguer à travers ses insécurités. 1) Clarifiez les attentes et anticipez les besoins. Parfois, le micromanagement naît d’un manque de confiance ou d’une incertitude du manager quant à ce qu’il peut attendre de vous. Avant de prendre la situation personnellement, essayez de : Outil : Suggérez des plans détaillés de comment vous allez vous y prendre. Vous agirez avec plus de liberté et de maîtrise. Outil : Envoyez un rapport hebdomadaire ou en fin de journée en retraçant ce que vous avez fait. Définissez des rappels sur votre agenda pour lui envoyer des mises à jour régulières, en utilisant les outils de projet à votre disposition, et en étant hyper transparent sur vos travaux. 2) Établissez une relation de confiance (sans confrontation). Un manager micromanage souvent par peur de perdre le contrôle ou de ne pas être informé. Essayez de : Le feedback permet de procéder à des ajustements si besoin et à faire des retours constructifs à votre manager. C’est un outil décisif pour votre performance et votre évolution de carrière. C’est aussi un bon moyen de booster votre confiance. Outil : Demandez un meeting hebdomadaire pour évoquer vos attentes mutuelles sur les projets de la semaine, vos avancements et vos anticipations aux problèmes. Ensuite, rédiger un bref e-mail résumant votre entretien. Vous menez la barque et vous développez vos compétences ! 3) Posez vos limites, calmement, mais fermement. Si le micromanagement devient envahissant, vous avez le droit de poser des limites de manière constructive : L’objectif n’est pas de braquer le manager, mais de lui faire prendre conscience que son style vous empêche d’être pleinement efficace et que ça vient altérer votre moral. 4) Quand la situation devient toxique : protégez-vous. Parfois, le micromanagement n’est pas juste une question de pratique, mais un symptôme d’un management pathogène : dénigrement, infantilisation, refus de déléguer quoi que ce soit, surveillance constante. Si ces comportements se répètent régulièrement sans remise en question ou excuse de la part de votre manager : vous travaillez dans un environnement toxique. Dans ce cas : Rappelez-vous : ce n’est pas à vous de vous adapter à un environnement toxique au détriment de votre santé mentale. 5) Restez Positif. Concentrez-vous sur ce que vous pouvez maitriser : votre investissement, votre communication et vos habitudes de travail saines. Portez votre attention sur les tâches (ou les aspects de votre travail) que vous aimez le plus dans votre job. Garder un état d’esprit serein et positif peut vous aider à surmonter cette situation difficile. Continuez à développer vos compétences et à vous créer des mini-zones d’influence telles que votre manière de travailler, de gérer votre équipe ou vos clients. Si la situation avec votre micromanager ne s’améliore pas, que vous ne progressez plus et que les évolutions de carrière sont bouchées, il est probablement temps de changer d’entreprise. Conclusion. Le micromanagement est un obstacle à votre développement et votre boss doit en prendre conscience. Ainsi, prenez le lead pour votre carrière et votre bien-être ! La majorité des managers sont stressés pour diverses raisons. Cependant, ces facteurs ne pardonnent pas le micromanagement. Gérer votre boss qui micromanage, c’est être clair, concis et confiant : rien ne sert de tergiverser, de lui trouver des excuses ou de minimiser les choses. De plus, pour créer de la confiance, montrez que vous êtes capable de penser par vous-même, de trouver les solutions et de prendre la parole avec tact. L’objectif n’est pas de vous rajouter une charge de travail ou de la charge mentale. Le but est d’intégrer ses outils et ses réflexes dans votre quotidien pour naviguer à travers les peurs de votre boss. Ainsi, vous valorisez votre engagement et vos réussites. Enfin, si tous vos efforts et tout le travail que vous faites sur vous ne font pas évoluer les choses ni le style de management de votre boss, commencez à accepter que votre boss ne changera pas. Ainsi, avec un tel environnement toxique, envisagez de prendre des décisions pour l’évolution de votre carrière en préparant un changement de poste ou un départ. 👉🏼 Et vous, quelle stratégie utilisez-vous pour gérer votre boss qui micromanage ? Envoyez-moi un e-mail ou commentez sur mes réseaux. 💡Abonnez-vous à mes réseaux pour plus de contenu sur le leadership, le management toxique et les effets sur la santé mentale.

Avez-vous ce sentiment que tous vos faits et gestes sont scrutés par votre boss ? Votre boss vous demande d’être en copie de chacun de vos mails. Il vérifie chaque tâche que vous réalisez. Il vous oblige à lui transmettre chaque dossier pour sa validation : il adore y ajouter un petit commentaire, ou corriger quelque chose d’insignifiant. Pourquoi ? Pour vous faire comprendre que ce que vous faites n’est pas assez bien. Pourtant, vous êtes compétent. Parfois plus compétent que lui. Et vous êtes responsable : vous savez ce que vous faites et où vous voulez aller. Savoir manager est une compétence. Le micromanagement est l’expression d’un besoin excessif de contrôle, d’intervention et de surveillance. Collaborer avec un micromanager n’est pas une situation facile, car il rend vos journées difficiles et impacte votre santé mentale. Il est donc nécessaire de repérer les signaux et les comportements dans le but de se protéger. Dans cet article, nous verrons ensemble ce qu’est le micromanagement et comment le détecter. I) Qu’est-ce que le micromanagement ? Le micromanagement est une pratique managériale dysfonctionnelle qui se manifeste, au quotidien, par une accumulation de comportements qui vise à un contrôle excessif du manager sur les responsabilités, les tâches et les décisions des membres de son équipe. Julie, consultante en recrutement, est toujours obligée de prévenir son manager lorsqu’elle obtient un rendez-vous avec un prospect (qui, quand, où, comment elle s’y rend). Un manager micromanage à cause de ses insécurités. Par conséquent, ses comportements sont le reflet de ses peurs et de son anxiété. Le besoin de contrôle provient de là. Ses comportements en disent davantage sur ses insécurités que sur votre valeur réelle. Certains managers usent du micromanagement par mimétisme culturel, car ils ne connaissent que ça, ils ont été eux-mêmes micromanagés toute leur carrière et ils ne sont pas formés. Dans certaines entreprises, le micromanagement est encouragé par la direction et c’est la norme. Sarah, responsable marketing, micromanage son équipe depuis que sa directrice lui demande un reporting quotidien sur l’avancement des campagnes. Elle répercute cette pression sur son équipe. Elle subit la pression de son manager. Qu’il soit intentionnel, inconscient ou involontaire, le micromanagement a des effets négatifs sur la performance, l’autonomie et la santé mentale des salariés. Le micromanagement est malheureusement commun dans les organisations de travail dysfonctionnelles et il est la conséquence d’un leadership défaillant, puisqu’il est toléré, incité ou défendu. A) Micromanagement : des comportements destructeurs au quotidien. Un micromanager préfère porter son attention sur les erreurs des salariés plutôt que sur leurs réussites et leurs efforts. Il n’hésite pas à employer des tactiques d’intimidation. De cette manière, il est persuadé qu’il améliore la productivité des salariés afin d’obtenir les résultats désirés. Pour ce type de managers, faire confiance veut dire « surveiller de près ». Mathieu, concepteur/rédacteur dans une agence de pub, me confiait que sa boss l’appelait plusieurs fois par jour via Teams. C’était de la surveillance déguisée et il le vivait mal. Voici 7 comportements caractéristiques du micromanager : Un autre trait caractéristique : l’infantilisation. Une salariée m’a raconté que son manager lui écrivait ses mails sur un bout de papier pour qu’elle puisse les recopier et les envoyer aux clients ! Il vous donne des consignes ultra-détaillées comme si vous ne saviez pas réfléchir par vous-même. L’infantilisation passe aussi par la communication, notamment en remettant en cause votre capacité d’action : « Tu as bien pensé à… ? » Plus vous êtes micromanagé.e, plus vous doutez de valeur et de vos compétences. Votre baisse de motivation n’est pas un défaut de caractère, c’est la conséquence logique d’un management défaillant qui a des impacts sur votre productivité et votre santé. B) Micromanagement : des effets négatifs sur les salariés. Le micromanagement crée obligatoirement un environnement de travail toxique. Lorsque le micromanagement produit un déclin de la performance individuelle et collective puis impacte négativement la confiance ainsi que la santé physique des salariés : c’est un signe que l’environnement de travail est nocif. Lorsque la relation entre le manager et le salarié devient codépendante, un climat de peur s’installe et il est impossible pour le salarié d’être authentique ou de prendre des initiatives. Il est fréquent que les salariés ayant côtoyé un micromanager se soient sentis frustrés, humiliés et rabaissés sur leur lieu de travail. Et dans la majorité des cas, leur santé s’est détériorée. Un micromanagement continu, entraine : Une entreprise saine sait à quel point il est important de prendre soin de ses salariés si elle veut être performante. Maintenant, posons-nous la question : comment identifier le micromanagement et comment savoir si vous êtes micromanagé.e ? II) Repérer le micromanagement. Son insécurité, ses peurs et son besoin excessif de contrôle poussent le micromanager à dépasser les limites acceptables en termes de management de votre travail. Un leader compétent sait que l’autonomie est un élément central de la performance. Outre l’autonomie, c’est aussi laisser les salariés définir leur propre manière de faire pour arriver au résultat qui compte. Les études scientifiques et des expérimentations en entreprise le prouvent. Ci-dessous, vous trouverez différents signaux du micromanagement montrant que l’investissement de votre boss est peut-être devenu toxique : Ces questions ravivent de mauvais souvenirs, car j’ai vécu le micromanagement et ça fait mal ! Si vous subissez ces comportements régulièrement sur votre lieu de travail : c’est un red flag 🚩. Heureusement qu’il existe des stratégies pour se protéger face à ce type de management. L’objectif est de garder une posture professionnelle et de naviguer entre les insécurités et les consignes de votre boss. Vous n’avez pas à tolérer ce type de management. Et surtout : vous n’êtes pas le problème. Conclusion. Tout d’abord, le micromanagement n’est pas à propos de vous. Cette pratique ne dit rien de votre travail. Il en dit plus sur les insécurités et les peurs de votre manager qui se trouve dans un état d’anxiété sur son lieu de travail. C’est un rapport malade au pouvoir, nourri par la peur, la défiance et l’insécurité. Le micromanagement tue

Un jour, j’ai compris que certains managers ne cherchent pas à s’entourer des meilleurs. Ils cherchent à s’entourer de ceux qui ne les menaceront jamais. C’est à ce moment-là que j’ai arrêté de croire naïvement que la compétence parle toujours d’elle-même. Si ce comportement n’est pas la norme chez tous les managers, ce paradoxe reste suffisamment répandu pour mériter qu’on s’y attarde. 1) Trop compétent pour votre boss ? Les signes qui ne trompent pas Vous êtes force de propositions, vous innovez, vous êtes performant. Vos collègues s’appuient sur vous pour prendre des décisions. Vos clients mettent en avant votre réactivité, votre efficacité et votre professionnalisme. Et pourtant, vous n’êtes pas valorisé, ni reconnu par votre boss. Vous vous apercevez que des gens moins compétents sont favorisés et écoutés. Pire : ce sont ces personnes incompétentes qui sont parfois promues ! Alors, vous commencez à douter de vous, de vos compétences et de votre attitude. Vous vous interrogez : « suis-Je un bon fit pour mon entreprise ? ». C’est chose courante dans certaines organisations : les managers s’entourent volontairement de collaborateurs incompétents. Voici pourquoi. Vous reconnaissez-vous dans cette situation ? Cette injustice qui vous fait douter de votre propre valeur ? 2) Manager toxique : quand l’ego détruit le leadership. Certains managers, pas tous, mais suffisamment pour que ce soit un phénomène répandu, ont peur d’être remis en question et de se sentir inférieurs. Ils se sentent rapidement menacés par un bon élément. Être entouré de personnes brillantes : cela implique d’être confronté à l’excellence. Pour ces managers, c’est inconfortable, ça exige de lâcher le contrôle. Ça oblige aussi à s’exposer, c’est-à-dire à admettre ses propres limites. La compétence des autres est un miroir, elle renvoie souvent à ce que le manager ne maîtrise pas. Certains managers ne veulent pas progresser. Ils veulent conserver leur statut, leur ego et leur pouvoir. C’est ce qu’on appelle le syndrome de l’imposteur inversé. Ils projettent leurs propres doutes sur leur équipe et préfèrent s’entourer de gens dociles qu’ils peuvent manipuler, infantiliser ou dominer sans crainte. Pour ce type de manager, c’est un moyen de s’élever et d’affirmer leur autorité. Ce n’est pas une stratégie consciente chez tous mais le résultat est le même. Il existe bien sûr des leaders authentiques qui s’épanouissent entourés d’équipes brillantes. Mais d’autres, moins sûrs d’eux, adoptent une posture défensive. Il y a aussi un autre facteur : l’incompétence du manager lui-même. Savoir recruter, lire les personnalités, comprendre les dynamiques d’équipe, détecter les soft skills… tout cela demande du discernement. Mais tous ne sont pas formés, ou ne veulent pas l’être. Attention : tous les managers ne fonctionnent pas ainsi. Heureusement, beaucoup valorisent réellement la compétence. Mais quand vous tombez sur ce profil défensif, les conséquences sont réelles. Mais alors, comment reconnaître un manager qui se sent menacé par vos compétences ? 3) Management défensif : quels risques pour votre carrière ? Ce management défensif se traduit concrètement par : L’étude de Maner et Mead (2010) le confirme : certains leaders, qui favorise leur objectif personnel par rapport à l’intérêt du groupe, préfèrent exclure un bon élément (menaçant à leurs yeux) ou sacrifier le collectif plutôt que de perdre leur pouvoir. Il existe donc une tension essentielle entre pouvoir et leadership. Quels sont les signaux d’alarme d’un management défensif dans votre équipe ? Ce n’est pas uniquement un problème individuel lié aux managers. Certaines cultures d’entreprise et structures hiérarchiques privilégient ce type de leadership en valorisant l’obéissance, la loyauté et la conformité. Pour le collaborateur compétent et écarté, les effets peuvent être dévastateurs : Ce sont des conséquences désastreuses pour les individus victimes, qui dépassent le cadre du travail. Ces effets catastrophiques impactent également la performance des entreprises : conflits internes, arrêts maladie, ruptures conventionnelles, etc. Les coûts financiers pour l’entreprise sont donc énormes. Pour être juste, il faut reconnaître qu’il existe aussi d’excellents managers qui cultivent les talents, encouragent l’autonomie et voient la compétence de leurs équipes comme un levier de réussite collective. Ces leaders-là transforment leurs collaborateurs en alliés, pas en rivaux. Cependant, quand la loyauté est plus valorisée que la compétence, la toxicité devient systémique et donc problématique. Si vous avez le sentiment de vivre une telle situation, il est temps de prendre soin de vous. 4. Comment protéger votre santé mentale au travail. Face à cette situation toxique, comment préserver votre équilibre ? Vous qui souffrez en silence et qui subit ce genre de situation, je vous invite à nommer ce que vous ressentez. Écrivez ce qui vous blesse ou vous a blessé. Mettez des mots sur ce que vous traversez, surtout après un événement qui vous a bouleversé. C’est aussi un bon de travailler sur soi, et notamment sur les déclencheurs émotionnels. Par exemple : un manager qui ose mettre en avant le travail de votre collègue alors que c’est vous qui avez mené la barque et avez fait le plus d’efforts pour réaliser, avec succès, un projet important. Cette situation vous met dans une position inconfortable. Quelles sont les émotions ressenties ? Nommez-les, écrivez-les. Trouvez un allié au sein de votre entreprise ou de votre entourage pour évoquer les choses : une oreille attentive et empathique est toujours utile. Autre solution : documentez tout ce qui est possible d’archiver (mail, vidéo, enregistrement, photo, etc.). Sinon, n’hésitez pas à demander de l’aide extérieur : coach, psychologue ou thérapeute. Vous pouvez aussi préparer votre sortie avec différentes stratégies que nous évoquerons dans un autre article. Vous n’êtes pas seule, vous avez le droit de ressentir ça. Vous n’êtes pas le problème, dans ce cas, c’est le système. Conclusion Quand avez-vous réalisé pour la première fois que votre compétence était perçue comme une menace ? Dans certaines structures hiérarchiques, des managers confondent leadership et domination. Dans leur vision de l’autorité, un collaborateur compétent devient un rival symbolique. Mais leur besoin de contrôle ne doit pas définir votre valeur. Leur comportement va à l’encontre de l’efficacité collective, mais aussi de votre développement individuel dans l’entreprise. Si vous vous reconnaissez dans cette situation, il est essentiel de comprendre