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Votre place dans la hiérarchie ne dit rien de votre compétence. On croit souvent qu’un titre fait la valeur d’une personne. Qu’il suffit d’être “manager” pour inspirer, diriger ou être respecté. En réalité, c’est une illusion confortable : celle de croire qu’un statut confère de la légitimité et de la compétence. Mais le vrai test du leadership, ce n’est pas la place dans la hiérarchie. C’est la manière dont les autres se sentent quand ils sont autour de vous. Les pires managers que j’ai croisés, dans un vestiaire de foot ou dans un bureau d’entreprise, avaient tous un point commun : ils se pensaient au-dessus des autres. Le titre donne un rôle. La manière de traiter les autres révèle qui vous êtes. Connaître autrui, l’écouter et le respecter : c’est ainsi que l’on devient légitime. Et que l’on construit les meilleures équipes. 💡Finalement, la manière dont vous managez est le miroir de votre vraie personnalité. www.linkedin.com/in/valentin-cartier-8716462a9

Les salariés compétents ne dérangent pas les bons managers. On dit souvent : « Les salariés compétents sont difficiles à manager. » En réalité, c’est l’excuse de ceux qui ne savent pas les manager. On dit souvent que les salariés compétents sont difficiles à manager. En réalité, c’est l’excuse de ceux qui ne savent pas les manager. Les salariés compétents ne sont pas difficiles à manager. Ils sont juste difficiles à duper. Et c’est souvent ça, le vrai problème dans nos organisations. 💡 Apprenez à identifier vos personnes les plus compétentes, et mettez en face un leadership à la hauteur : humble, juste, courageux et lui aussi compétent. Dans une organisation saine, les salariés compétents ne dérangent pas les bons managers.

Les réseaux sociaux regorgent de conseils incitant à ❌ ne jamais dire qu’on a quitté une entreprise à cause d’un management toxique. Pourquoi mentir en entretien d’embauche, pourquoi ces conseils ? Pourquoi mentir en entretien d’embauche, après avoir quitté un job toxique ? Comme si en parler, c’était éliminatoire et faisait de nous une menace. Comme si dire la vérité faisait de nous le problème. Et que l’expérience du recruteur valait plus que la nôtre. Mais mentir, c’est aussi ignorer sa propre histoire. C’est envoyer à son cerveau le message que son expérience est honteuse, que ce n’était pas si grave. Qu’il faut vite passer à autre chose, oublier. C’est refuser de comprendre ce qu’on a vécu, et s’exposer à le revivre. C’est aussi passer à côté de l’opportunité de repérer les signaux que le recruteur donne sur la culture de l’entreprise. Comme si reconnaître la médiocrité managériale était devenu un tabou. Ces conseils ne protègent pas le candidat. Ils perpétuent la toxicité. Ils protègent l’autorité d’un système qui préfère le silence à l’authenticité et la norme à la vérité. 💡Finalement, mentir pour être recruté, c’est déjà accepter de ne plus être soi. Que pensez-vous de ces conseils ? « L’amour et la vérité doivent triompher de la haine et du mensonge. » — Václav Havel, dramaturge et président de la 🇨🇿, extrait de ses discours que j’ai découverts lorsque j’étudiais à Prague. Sur ce sujet, je vous conseille de lire mon article suivant : https://valentincartier.com/5-signes-boss-toxique/

Les salariés compétents sont difficiles à manager. C’est l’excuse de ceux qui ne savent pas les manager. Les meilleurs salariés incarnent la compétence. Et ils détectent aussi son absence. Si vous êtes un manager qui fuit ses responsabilités, qui s’abrite derrière des excuses ou celui qui n’ose pas prendre de décisions. Vous perdrez leur respect. Et à partir de là, la confiance est brisée. Vous ne la regagnerez pas. Si en tant que manager, vous avez besoin de vos salariés compétents, eux n’ont pas besoin de vous. Manager, c’est un métier. Ça ne s’improvise pas. C’est du courage, de l’humilité et des responsabilités assumées au quotidien. 💡Finalement, ils ne sont pas difficiles à manager. Ils sont juste difficiles à duper.

Les salariés compétents veulent simplement un management compétent. En France, le management est encore trop souvent une récompense.Un titre. Un pouvoir gagné dans les jeux politiques internes. Mais rarement une compétence évaluée. Dans notre modèle hiérarchique rigide, les exigences vont toujours dans le même sens : de l’entreprise vers ses salariés. En entretien, il ne faut surtout pas parler d’un ex-boss toxique. Comme si la médiocrité managériale était un sujet tabou. Mais qui ose exiger des managers qu’ils inspirent, protègent, développent ? Les salariés compétents ne tolèrent pas la médiocrité.Ils veulent un management à la hauteur : motivant, courageux, humble, juste, responsable. Et si, en entretien, la vraie question devenait : suis-je prêt à être managé par cette personne ? Parce qu’un bon management n’est pas une faveur. C’est une exigence. 💡 Et quand le leadership n’est pas à la hauteur, c’est la survie de l’entreprise qui est en jeu.

Dans de nombreuses organisations où le leadership est dysfonctionnel et la culture d’entreprise faible, un paradoxe déroutant se répète : ce sont souvent les collaborateurs les plus compétents, les plus créatifs et les plus investis qui finissent par être marginalisés, découragés, voire sanctionnés. Comment expliquer que les personnes dont l’entreprise aurait le plus besoin pour innover, motiver et assurer son avenir soient précisément celles qui subissent le plus les mécanismes du management toxique ? Pour comprendre ce phénomène, analysons les dynamiques psychologiques et organisationnelles qui font que la compétence d’un salarié devient un danger pour les personnes qui entretiennent le système dysfonctionnel. I. Le paradoxe : quand la compétence devient une menace. A. Les managers à l’égo fragilisé. Dans une culture saine, un collaborateur compétent est une chance. Mais dans une culture toxique, il peut être perçu comme une menace. Un collaborateur compétent n’a pas peur de remettre en cause les décisions stratégiques. Dans ce cas, un manager à l’égo fragile ou narcissique se sent immédiatement attaqué. Ça vient directement remuer ses propres insécurités et il n’arrive pas à faire la part des choses : feedback constructif vs attaque personnelle. Par conséquent, les mauvais managers ont des difficultés à gérer les collaborateurs compétents, car ils ne sont pas dans le contrôle absolu et ils n’assument pas leurs responsabilités. B. La rétention et l’anéantissement du talent. Des recherches récentes montrent que certains managers pratiquent ce qu’on appelle le « talent hoarding » (Haegele, 2022) : ils retiennent volontairement les bons éléments, évitent leur promotion ou leur exposition, de peur de fragiliser leur propre position. Ce type de manager est persuadé que le salarié compétent « tiendra » et qu’il est « fort ». Le manager toxique croit également que le salarié compétent lui doit tout et qu’il a de la chance de travailler sous sa direction. La relation ne va que dans un sens. Résultat : au lieu de valoriser le potentiel, le manager l’enterre. Par ailleurs, dans une culture d’entreprise toxique, le développement des talents n’est pas la priorité. Ce qui compte, c’est d’user l’énergie présente pour arriver à des résultats à court-terme. C. Le conformisme comme règle du jeu. Dans les environnements toxiques, l’organisation privilégie la conformité plutôt que la compétence et l’esprit critique. Dire « oui » à tout est mieux vu que quelqu’un qui ose dire les choses avec franchise et même si ces opinions sont bénéfiques à la stratégie d’entreprise. Dans ce cadre, plus on est brillant, plus on attire la défiance. Et ça se perçoit également à l’échelle des collègues. Certains se sentent menacés par vos qualités, votre discipline et votre conscience professionnelle. II. Comment la toxicité se manifeste concrètement. A. Stratégies de dévalorisation. Les entreprises toxiques disposent d’un arsenal de comportements destinés à neutraliser les collaborateurs compétents : Pour finir, les études scientifiques montrent comment ce type de management réduit la motivation et la satisfaction des employés. B. L’incohérence comme méthode. Un autre mécanisme courant est la règle changeante : ce qui était valorisé hier devient critiqué aujourd’hui. C’est un des grands piliers du management toxique. En conclusion, cette instabilité est une arme de contrôle redoutable. C. Les « rockstars toxiques » protégées. Un paradoxe encore plus dur à vivre : les individus réellement toxiques, mais performants à court terme (« les rockstars toxiques ») sont souvent protégés, voire récompensés. De plus, ces profils entretiennent une culture destructrice, mais restent tolérés (par les dirigeants) par peur de perdre leurs résultats à court-terme. Encore faut-il que les leaders ou directeurs aient la compétence de reconnaître ces rocks stars toxiques, car bien fréquemment, elles gèrent à merveille les jeux de pouvoir. Un des enjeux stratégiques pour le leadership contemporain, est de ne plus tolérer ce type de collaborateurs. En effet, celui-ci constitue un danger imminent pour la survie d’une entreprise, notamment avec les coûts parfois colossaux qu’il génère et la dégradation de la marque employeur qu’il crée avec les nombreux départs d’autres salariés qu’il provoque. Je vous conseille les travaux de Deepa Purushothaman (HBR, 2022) sur le sujet. D. L’effet boomerang : burnout et désengagement. Les salariés compétents, exposés à ce type de management, finissent par : Plusieurs études montrent que le leadership toxique accroît directement le burnout et le stress, avec des effets mesurables sur le bien-être subjectif et la performance financière d’une entreprise. Résultat final : l’entreprise perd précisément les talents dont elle avait besoin pour durer. Conclusion : que faire face à ce paradoxe ? Finalement, les entreprises toxiques finissent par s’autosaboter : elles punissent les talents compétents, favorisent les comportements nocifs et s’exposent à des coûts humains et organisationnels considérables. Comment réagir ? Enfin, dans cet exposé, un autre aspect est à prendre en compte : celui de l’identification des talents, des compétences et des comportements. Dans un monde économique contemporain ultra-concurrentiel, beaucoup d’entreprises ont des difficultés à recruter et à trouver les bons talents. Au fond, les vraies questions à se poser sont les suivantes : sommes-nous en mesure de bien identifier les compétences et les bonnes personnes ? Et finalement : une entreprise peut-elle se permettre de punir ceux dont elle dépend pour survivre ? 💡Avez-vous déjà vécu cette situation en tant que salarié compétent ? Quelles ont été les méthodes utilisées par le leadership pour vous dévaloriser ?